Lavoro in cerca di imprese

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1. La prima sfida è assecondare la propensione al rischio, anche all’interno dell’impresa, creando le condizioni affinché le competenze si possano esprimere. È più facile da dire che da fare, perché nelle nostre imprese è più diffusa la tendenza a riconoscere e premiare i comportamenti che rispettano le regole e non quelli dirompenti. Le iniziative che vanno fuori dal seminato hanno una più elevata probabilità di fallimento e non sono tra quelle che generano immediatamente risultati visibili. Per sostenere l’innovazione, servono pazienza e reale disponibilità ad accettare le sconfitte. I nostri modelli di performance management sono compatibili con questo scenario? Gli approcci e i percorsi formativi sono adatti a far emergere l’orientamento imprenditoriale a tutti i livelli organizzativi?

2. La seconda sfida è riuscire a offrire posizioni di lavoro adeguate, per le persone più preparate e che portano con sé un elevato potenziale innovativo. Si prospetta una situazione in cui un numero crescente di giovani ad elevata preparazione (con tanto di PhD in tasca), si riverseranno sul mercato del lavoro con un bagaglio di competenze di frontiera. Anche loro esprimeranno lavori in cerca di imprese, perché non tutte le realtà saranno in grado di valorizzare questo sapere: se il sistema delle imprese non li intercetta, queste intelligenze emigreranno e il nostro sistema si avviterà in un circolo vizioso: pochi job sfidanti, emorragia di talenti, difficoltà di innovare, prodotti “poveri”, riduzione dei job sfidanti, ulteriore emorragia di talenti e così via.
Su questo fronte, la sfida per i professionisti delle risorse umane è duplice: integrare queste persone nei processi operativi e, nello stesso tempo, creare ambienti di lavoro in cui possono convivere con i lavoratori a minor potenziale innovativo o semplicemente con un portafoglio di competenze datato.

Per rendere sostenibili i due scenari indicati, sarà necessario sforzarsi per riposizionare le nostre imprese nei segmenti a maggior tasso di innovazione e di tecnologia. Infatti, quelle che continuano a operare nei settori a basso contenuto di tecnologia, oltre a correre maggiormente il rischio di entrare in competizione con i Paesi low cost, esprimono anche una più bassa domanda di personale ad elevata qualificazione. Da qui può mettersi in moto un altro circolo vizioso: le aziende non riescono a spostarsi su prodotti o servizi a maggiore contenuto di tecnologia e innovazione perché manca personale qualificato; il personale qualificato non è attratto perché non ci sono abbastanza aziende che richiedono professionalità elevate.

Da questa prospettiva, i professionisti delle risorse umane non hanno alternative: devono diventare change agents senza se e senza ma.

(da: 44° Congresso Nazionale AIDP, Paolo Gubitta, Direttore scientifico MBA Imprenditori. È professore straordinario di Organizzazione aziendale al Dipartimento di Scienze Economiche e Aziendali “Marco Fanno” dell’Università degli Studi di Padova,. È anche docente di Organization theory alla Scuola di dottorato in Economia e Management dell’Università degli Studi di Padova. È direttore scientifico dell’Area Imprenditorialità della Fondazione CUOA.)



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